La temporada navideña es uno de los mejores momentos para compartir con amigos, familiares y compañeros de trabajo. Las empresas suelen anticipar a sus empleados con gestos de afecto, como anchetas y otros detalles.
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La entrega de estas anchetas se realiza para reconocer a los colaboradores. Sin embargo, algunos consideran que esto es una especie de obligación por parte de los empleadores.
Cabe aclarar que la ley no impone ninguna obligación específica a los empleadores para proporcionar anchetas u obsequios similares a sus empleados durante la Navidad.
Por lo tanto, la decisión recae en el empleador, quien tiene la libertad de elegir si llevar a cabo esta acción o no.
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No obstante, en caso de que las anchetas de Navidad u obsequios sean considerados como derechos adquiridos, podría argumentarse que los empleados expresan este reconocimiento como parte de un pacto colectivo o convención colectiva de trabajo.
En tal situación, el empleador podría estar obligado a entregar estos obsequios navideños a sus colaboradores, esto según lo cita la Corte Constitucional de Colombia, C-147-97: "Configuran derechos adquiridos las situaciones jurídicas individuales que han quedado definidas y consolidadas bajo el imperio de una ley y que, en tal virtud, se entienden incorporadas válida y definitivamente o pertenecen al patrimonio de una persona. Ante la necesidad de mantener la seguridad jurídica y asegurar la protección del orden social, la Constitución prohíbe el desconocimiento o modificación de las situaciones jurídicas consolidadas bajo la vigencia de una ley, con ocasión de la expedición de nuevas regulaciones legales. De este modo se construye el principio de la irretroactividad de la ley, es decir, que la nueva ley no tiene la virtud de regular o afectar las situaciones jurídicas del pasado que han quedado debidamente consolidadas, y que resultan intangibles e incólumes frente a aquella, cuando ante una determinada situación de hecho se han operado o realizado plenamente los efectos jurídicos de las normas en ese momento vigentes".
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¿Qué es un derecho adquirido?
Según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, un derecho adquirido se establece de forma irrevocable al integrarse al patrimonio de la persona natural, siendo inmutable y no sujeto a privación. Cualquier menoscabo de este derecho resultaría en un deterioro de las condiciones de la persona.
La abogada Alejandra Soler explicó en el portal de Asuntos Legales que, "las altas cortes, en línea con el artículo 128 del Código Sustantivo, ha entendido los regalos de Navidad como actos dentro de la libertad empresarial, que en principio tendrían una connotación no salarial, pues no remuneran el trabajo realizado."
De manera similar, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) indicó que cuando un empleador concede obsequios, cestas o regalos, es necesario registrarlos contablemente como beneficios para el trabajador, los cuales no poseen carácter salarial. "Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993, los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración," afirma el Artículo 30, Ley 1393 de 2010.
En el contexto de una absorción o fusión de empresas, corresponderá al empleador determinar el destino de dichos obsequios. Como se explicó anteriormente, no se trata de derechos adquiridos, sino de conceptos no salariales que el empleador otorga a sus empleados por pura liberalidad.
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En dado caso que existiera una obligación para la entrega de las anchetas de Navidad por parte del empleador a sus colaboradores, es porque la misma se encuentre contemplada como una obligación en el contrato de trabajo.
Las bonificaciones o regalos que sean ocasionales no habituales
En el ámbito laboral colombiano, es esencial comprender que los regalos, bonificaciones o primas adicionales otorgadas durante la temporada navideña deben ser eventos esporádicos y no habituales. La ley establece que estos gestos deben ser completamente voluntarios, ya que una práctica regular podría considerarse como una costumbre y a su vez ser interpretada por un juez laboral como un componente salarial.
Es crucial especificar por escrito, especialmente si se trata de dinero, que dichos beneficios no constituyen salario en ningún caso, sino que son otorgados por pura generosidad.
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En el caso de regalos de dinero realizados en diciembre, se recomienda documentar claramente su naturaleza no salarial en la casilla de pago o mediante un recibo si se realiza directamente al trabajador. Esto es fundamental para evitar malentendidos y demostrar que se trata de un gesto ocasional y no una obligación salarial.
Si un empleador decide otorgar bonificaciones, primas extralegales o regalos en diciembre de manera obligatoria, es vital aclarar en el pacto o contrato que estos beneficios no constituyen salario. La omisión de esta aclaración podría llevar a que un Juez Laboral los considere como pagos salariales, lo que podría implicar la necesidad de reliquidar prestaciones sociales y seguridad social.
Es esencial recordar que, según el Código Laboral, las bonificaciones regulares se consideran salario, ya que la periodicidad mensual las convierte en una contraprestación directa del servicio, incluso si se disfrazan como bonificaciones ocasionales.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el (empleador), cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.
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