La relación laboral implica compromisos mutuos entre el empleador y el empleado. Uno de los más importantes del trabajador es su asistencia regular al lugar de trabajo. Sin embargo, existen circunstancias en las que la ley reconoce el derecho del funcionario a ausentarse de sus labores, siempre y cuando estén debidamente justificadas y no afecten la operatividad de la empresa.
Causas justificadas para faltar al trabajo
El Código Sustantivo del Trabajo establece varias causas que se consideran justificadas para faltar al trabajo:
- Accidente: si el empleado sufre un accidente que le impide asistir al trabajo, esta es una causa justificada.
- Enfermedad: la incapacidad médica por enfermedad, certificada por un profesional de la salud, justifica la ausencia laboral.
- Calamidad doméstica: situaciones imprevistas como un incendio en el hogar o una inundación son consideradas calamidades domésticas.
- Fuerza mayor: eventos fuera del control del empleado, como desastres naturales o disturbios civiles, pueden ser causas de fuerza mayor.
- Caso fortuito: situaciones inesperadas e inevitables que impiden la asistencia al trabajo también son consideradas como caso fortuito.
Procedimiento para justificar la ausencia
Para que una ausencia sea reconocida como justificada, el empleado debe:
- Informar al empleador a la brevedad posible sobre la causa de la ausencia.
- Proporcionar pruebas o documentos que respalden la causa de la ausencia, como un certificado médico en caso de enfermedad.
- Respetar los tiempos establecidos por la empresa para la presentación de justificaciones.
Consecuencias de no justificar una ausencia
Faltar al trabajo sin una causa justificada puede tener consecuencias negativas para el empleado, incluyendo:
- Descuento salarial: por los días no trabajados.
- Sanciones disciplinarias: que pueden ir desde amonestaciones escritas hasta la terminación del contrato de trabajo.
- Pérdida de beneficios: como el descanso dominical remunerado.
- Despido: en caso de que las ausencias injustificadas sean recurrentes.
¿Qué dice el Código Sustantivo del Trabajo sobre la calamidad doméstica?
El Código Sustantivo del Trabajo en Colombia aborda la calamidad doméstica en su artículo 57, numeral 6, estableciendo que el empleador debe conceder al trabajador las licencias necesarias "en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada". Esta disposición legal reconoce el derecho del trabajador a ausentarse de sus labores para atender situaciones personales o familiares graves que requieran su atención inmediata.
Las situaciones que pueden considerarse como calamidad doméstica incluyen, pero no se limitan a, la enfermedad grave de un familiar, la muerte de un familiar que no esté incluido en la licencia por luto, la destrucción de la casa o lugar de residencia, o eventos como incendios, robos o inundaciones que afecten el hogar del trabajador.
Publicidad
Además, la Corte Constitucional ha establecido que la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada por el empleador y que no se puede descontar el tiempo de la licencia ni obligar al empleado a reponer los tiempos otorgados para atender la emergencia.
La regulación interna de cada empresa puede establecer qué se entiende por calamidad doméstica y cuántos días serán otorgados al trabajador, pero estas normas internas no deben vulnerar los derechos de los trabajadores.
Suscríbase a nuestro canal de WhatsApp Channels aquí 👉🏻 Noticias Caracol
✔️ Síganos en Google Noticias con toda la información de Colombia y el mundo.