¿Lo pueden despedir de su trabajo si está incapacitado? Lo que dice la ley en Colombia

En Colombia, el despido de un trabajador incapacitado es un tema que genera muchas dudas y preocupaciones tanto para empleados como para empleadores. La legislación laboral colombiana, contenida principalmente en el Código Sustantivo del Trabajo (CST), establece las condiciones bajo las cuales un trabajador puede ser despedido, incluso si se encuentra en situación de incapacidad. La incapacidad laboral se refiere a la situación en la que un trabajador no puede desempeñar sus funciones debido a una enfermedad o accidente, ya sea de origen común o laboral. Durante ese periodo, el empleado tiene derecho a recibir un auxilio monetario por parte de la entidad de seguridad social correspondiente, ya sea la EPS (Entidad Promotora de Salud) o la ARL (Administradora de Riesgos Laborales), dependiendo del origen de la incapacidad.Noticias Caracol también le explica: ¿pueden o no despedir a un trabajador en Colombia durante sus vacaciones?En términos de estabilidad laboral, la ley colombiana distingue entre incapacidad temporal y discapacidad permanente. La primera no otorga al trabajador una estabilidad laboral reforzada, lo que significa que el empleador puede despedir al trabajador siempre y cuando exista una justa causa para ello.Sin embargo, si la incapacidad deriva en una discapacidad permanente, el trabajador puede estar protegido por la estabilidad laboral reforzada, lo que requiere una autorización previa del Ministerio del Trabajo para proceder con el despido.Despido durante una incapacidad temporalEl artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causales de despido con justa causa. Entre estas causales se incluye la incapacidad del trabajador para desempeñar sus funciones debido a una enfermedad o accidente que no tenga carácter profesional y cuya curación no haya sido posible durante un período de 180 días. Esto significa que, si un trabajador ha estado incapacitado por más de 180 días y no ha podido recuperarse, el empleador puede proceder con el despido, siempre y cuando se cumplan las condiciones establecidas por la ley.Es importante destacar que, aunque la incapacidad temporal no otorga una estabilidad laboral reforzada, el despido debe estar justificado y no puede ser arbitrario. La Corte Constitucional ha señalado en varias sentencias que el despido de un trabajador incapacitado debe ser proporcional y razonable, y no puede basarse únicamente en la incapacidad temporal del trabajador.>>> Lea, además: ¿Lo pueden despedir de su trabajo por estar embargado? Esto explica la ley en ColombiaDespido por discapacidad permanenteCuando la incapacidad temporal se convierte en una discapacidad permanente, el trabajador puede estar protegido por la estabilidad laboral reforzada. La Ley 361 de 1997, en su artículo 26, establece que los trabajadores con discapacidad no pueden ser despedidos ni su contrato terminado sin una autorización previa del Ministerio del Trabajo. Esta protección busca evitar la discriminación y garantizar que los trabajadores con discapacidad tengan igualdad de oportunidades en el empleo.Para obtener la autorización del Ministerio del Trabajo, el empleador debe demostrar que existen razones objetivas y justificadas para el despido, y que ha agotado todas las posibilidades de reubicación del trabajador en un puesto compatible con sus capacidades. Si el Ministerio del Trabajo concede la autorización, el empleador puede proceder con el despido, pero debe pagar las indemnizaciones correspondientes.La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional ha sido clara en cuanto a la protección de los derechos de los trabajadores incapacitados. En la sentencia T-198 de 2006, la Corte Constitucional reiteró que el despido de un trabajador incapacitado debe ser justificado y no puede basarse únicamente en la incapacidad temporal. Además, en la sentencia T-1040 de 2001, la Corte señaló que los trabajadores con discapacidad tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada y que cualquier despido debe ser autorizado por el Ministerio del Trabajo.